8、薪酬激勵(lì)不及時(shí)
由于企業(yè)的整體管理水平較低,加之很多企業(yè)的直線經(jīng)理沒(méi)有掌握好有效激勵(lì)下屬的技能,這都大大的降低了薪酬激勵(lì)的及時(shí)性。當(dāng)員工通過(guò)自己的努力,做出了杰出的業(yè)績(jī),這個(gè)時(shí)候,如果直線經(jīng)理不運(yùn)用包括薪酬激勵(lì)在內(nèi)的激勵(lì)手段,對(duì)員工的行為進(jìn)行及時(shí)的肯定,這會(huì)極大的挫傷員工的積極性。同樣是獎(jiǎng)勵(lì),如果過(guò)上幾個(gè)月,它的作用將大打折扣,對(duì)其他員工的示范作用也將會(huì)大為降低。當(dāng)員工做出一個(gè)公司所倡導(dǎo)的、所鼓勵(lì)的行為時(shí),他會(huì)一直關(guān)注公司管理層的行為,如果他的行為得不到及時(shí)地激勵(lì)的話,將極大影響其工作主動(dòng)性和熱情。企業(yè)的管理者們,請(qǐng)大膽、及時(shí)地去肯定那些優(yōu)秀的員工吧!
鶴壁市華維測(cè)控技術(shù)工程有限公司,位于鶴壁市高新技術(shù)開(kāi)發(fā)區(qū),是鶴煤集團(tuán)科技處下屬的科技型實(shí)體企業(yè),主要承擔(dān)鶴煤集團(tuán)
煤礦、
選煤設(shè)備、
煤倉(cāng)、
料倉(cāng)、
破拱、
空氣炮及自動(dòng)化系統(tǒng)的研制、改造、設(shè)計(jì)、開(kāi)發(fā)、生產(chǎn)、銷(xiāo)售。技術(shù)力量雄厚,機(jī)加工藝完善,產(chǎn)品檢驗(yàn)及使用環(huán)境標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范,質(zhì)量管理嚴(yán)格遵循國(guó)際ISO:9000認(rèn)證標(biāo)準(zhǔn),實(shí)施產(chǎn)品“三檢”制度,即用戶(hù)使用驗(yàn)收制度,產(chǎn)品質(zhì)量跟蹤制度,售后信息反饋制度。傾心打造穩(wěn)定、可靠、具性?xún)r(jià)比的工礦自動(dòng)化產(chǎn)品。
7、對(duì)金錢(qián)之外的其他激勵(lì)手段關(guān)注得不夠,忽視薪酬體系中的“精神價(jià)值”
薪酬理念明確了企業(yè)在薪酬管理方面所倡導(dǎo)的價(jià)值導(dǎo)向,是薪酬體系的靈魂。它指明了公司到底為什么樣的行為和什么樣的業(yè)績(jī)進(jìn)行付酬。在大多數(shù)管理基礎(chǔ)薄弱的企業(yè)中,不知道應(yīng)該對(duì)何種價(jià)值付酬,薪酬理念缺乏。他們通常的做法是按照行政級(jí)別、學(xué)歷和在企業(yè)的工作年限來(lái)進(jìn)行價(jià)值分配,而對(duì)職位所承擔(dān)的責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)、員工的技能水平、員工的能力等產(chǎn)生績(jī)效的真正關(guān)鍵因素,沒(méi)有引起應(yīng)有的重視。
公司擁有一支專(zhuān)業(yè)的工程技術(shù)隊(duì)伍,在產(chǎn)品研發(fā)方面,采用CAD繪圖、三維造型、模擬仿真等前沿技術(shù)手段,不斷追求智慧的無(wú)限提升,實(shí)現(xiàn)電器科技與生產(chǎn)工藝的完美結(jié)合,在工礦自動(dòng)化設(shè)備領(lǐng)域不斷創(chuàng)新,引領(lǐng)市場(chǎng),成就經(jīng)典。全自動(dòng)CO2氣體保護(hù)焊接、程控氬弧焊、數(shù)控模數(shù)加工、精密壓力鑄造、智能靜電噴涂等技術(shù)的應(yīng)用,有效地保障了產(chǎn)品性能。先進(jìn)的自動(dòng)化生產(chǎn)設(shè)備,精湛的生產(chǎn)工藝,優(yōu)良的制作技術(shù),使得產(chǎn)品盡顯一流品質(zhì)。
5、職業(yè)發(fā)展通道缺乏,結(jié)果導(dǎo)致升薪通道單一
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在很多管理基礎(chǔ)薄弱的企業(yè)中,薪酬的內(nèi)部不公平方面存在的問(wèn)題,比薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性方面存在的問(wèn)題更為嚴(yán)重。通常來(lái)講,企業(yè)老總們會(huì)注意到薪酬管理中公平的各層次--各生產(chǎn)要素所有者所得的公平、同等級(jí)員工薪酬的橫向公平、不同等級(jí)員工的縱向公平等,但他們往往只注重了薪酬設(shè)計(jì)結(jié)果的公平,而忽視了對(duì)薪酬界定的程序公平的關(guān)注。在這類(lèi)企業(yè)老總們看來(lái),只要使員工得到的薪酬與他們的相對(duì)工作價(jià)值或企業(yè)的貢獻(xiàn)相當(dāng),薪酬框架的設(shè)計(jì)與操作是公開(kāi)和隱蔽的操作并不重要。因此相當(dāng)一部分企業(yè)選擇了黑箱操作的薪酬框架,這在企業(yè)規(guī)模較小的情況下,也不會(huì)出現(xiàn)什么大問(wèn)題,但是當(dāng)企業(yè)規(guī)模一旦大起來(lái)了,就會(huì)出現(xiàn)問(wèn)題。在我們的咨詢(xún)實(shí)踐中,經(jīng)常會(huì)遇到一些這樣的問(wèn)題:“職能部門(mén)與業(yè)務(wù)部門(mén)人員的待遇如何平衡?”、“銷(xiāo)售人員與技術(shù)人員的待遇應(yīng)如何平衡?”、“同一行政級(jí)別,如主任、經(jīng)理的待遇都應(yīng)該是一樣的嗎?”。這些問(wèn)題的本質(zhì)上都是:在企業(yè)中職位的相對(duì)價(jià)值問(wèn)題!從企業(yè)價(jià)值鏈的角度來(lái)說(shuō),對(duì)基于價(jià)值創(chuàng)造的薪酬體系,如果價(jià)值評(píng)估這個(gè)問(wèn)題沒(méi)有得到有效解決的話,會(huì)極大地影響價(jià)值創(chuàng)造,進(jìn)而會(huì)影響到可分配的價(jià)值,價(jià)值鏈的傳導(dǎo)作用會(huì)得到極大的削弱!如果職位價(jià)值的大小不進(jìn)行清楚地界定的話,就會(huì)造成評(píng)價(jià)不公、分配不公等一系列重大問(wèn)題,影響員工士氣和組織的凝聚力,從而造成公司關(guān)鍵人才的流失。隨著信息技術(shù)和管理手段的提高,管理基礎(chǔ)薄弱的企業(yè)需要進(jìn)入到精益管理的階段,這就要求企業(yè)在進(jìn)行管理的時(shí)候,要按定量的科學(xué)的思維習(xí)慣來(lái)對(duì)決策內(nèi)容進(jìn)行分析。
在大多數(shù)管理基礎(chǔ)薄弱的企業(yè)里面,沒(méi)有對(duì)員工的職業(yè)發(fā)展通道進(jìn)行考慮。員工的職業(yè)發(fā)展通道缺乏,薪資晉升渠道不暢,不利于員工的有效激勵(lì)。另一種后果是由于中國(guó)的“官本位”意識(shí)較為濃厚,人們一般以管理“職業(yè)錨”或“官階”的大小判斷他們對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的多寡。因此,企業(yè)內(nèi)的管理崗位成為各級(jí)各類(lèi)員工的生涯發(fā)展目標(biāo)。單一的“官本位”或管理“職業(yè)錨”的發(fā)展通道,會(huì)誘導(dǎo)企業(yè)大多數(shù)發(fā)展?jié)摿α己玫膯T工首先考慮將其全部精力傾心于職務(wù)的晉升上,從而縮小企業(yè)高素質(zhì)員工的生存與發(fā)展空間,這對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展是極為不利的。
6、薪酬沒(méi)有“動(dòng)”起來(lái),薪酬和績(jī)效表現(xiàn)關(guān)聯(lián)性不強(qiáng)
4、薪酬結(jié)構(gòu)失衡
企業(yè)戰(zhàn)略其實(shí)就是企業(yè)謀略,是對(duì)企業(yè)整體性、長(zhǎng)期性、基本性問(wèn)題的規(guī)劃,就是以未來(lái)為基點(diǎn),為適應(yīng)環(huán)境變化、贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和取得經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)而做出的事關(guān)全局的選擇和行動(dòng)。其所要解決的是回答“我們經(jīng)營(yíng)什么與及如何在經(jīng)營(yíng)中獲勝”的問(wèn)題。人力資源戰(zhàn)略是對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的一個(gè)有效支撐,其所要回答的是“人力資源對(duì)我們?nèi)儆泻巫饔?rdquo;的問(wèn)題。而企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略是公司人力資源戰(zhàn)略的分解和細(xì)化,薪酬戰(zhàn)略的中心是以一系列薪酬選擇幫助企業(yè)贏得并保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),其所要回答的是“整體薪酬制度如何幫助我們?nèi)?rdquo;的問(wèn)題。在這種管理基礎(chǔ)薄弱的企業(yè)中,制定有切實(shí)可行的企業(yè)戰(zhàn)略的公司很少,擁有符合企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)現(xiàn)狀的人力資源戰(zhàn)略、薪酬戰(zhàn)略的更是鳳毛麟角。領(lǐng)先、跟隨、滯后的薪酬戰(zhàn)略,分別適應(yīng)于企業(yè)的不同階段和不同類(lèi)型,在這些企業(yè)中,他們不知道,如何在企業(yè)發(fā)展的不同,運(yùn)用不同的薪酬戰(zhàn)略。
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在大多數(shù)管理基礎(chǔ)薄弱的企業(yè),員工的薪酬和績(jī)效沒(méi)有很強(qiáng)的關(guān)聯(lián)。員工的薪酬變得極具剛性,沒(méi)有較好地體現(xiàn)出薪酬的激勵(lì)作用。在薪酬管理中,實(shí)行動(dòng)態(tài)薪酬的目的,就是讓員工的薪酬與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)或者個(gè)人業(yè)績(jī)相關(guān)聯(lián),以實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工之間風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)、利潤(rùn)共享的一種制度安排。在科學(xué)的薪酬管理中,一般會(huì)通過(guò)調(diào)整工資的等差、職位等級(jí)的級(jí)差、薪酬總額的計(jì)劃比例、薪點(diǎn)值的調(diào)整、考核系數(shù)的調(diào)整來(lái)讓薪酬“動(dòng)”起來(lái)。造成薪酬靜態(tài)化的一個(gè)重要原因是企業(yè)的績(jī)效管理水平較低,沒(méi)有科學(xué)的依據(jù)來(lái)讓薪酬“動(dòng)”起來(lái)。動(dòng)態(tài)薪酬靜態(tài)化常見(jiàn)的一種形式是績(jī)效工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放沒(méi)有和績(jī)效考核結(jié)果掛鉤,導(dǎo)致“干多干少一個(gè)樣”、“出工不出力”現(xiàn)象的發(fā)生,嚴(yán)重影響了員工的工作積極性。另外一種常見(jiàn)的現(xiàn)象是動(dòng)態(tài)薪酬的發(fā)放雖然與績(jī)效考核結(jié)果掛鉤,但是績(jī)效考核結(jié)果不是實(shí)際績(jī)效的真實(shí)反映,使得動(dòng)態(tài)薪酬的發(fā)放流于形式,無(wú)法有效發(fā)揮激勵(lì)作用。
1、薪酬戰(zhàn)略缺失
薪酬結(jié)構(gòu)是由各種薪酬單元組成,這些薪酬單元一般可分為固定薪酬(基本工資等)、浮動(dòng)薪酬(績(jī)效工資、獎(jiǎng)金等)和福利、津貼等三類(lèi)。薪酬結(jié)構(gòu)失衡主要有兩種體現(xiàn):種是薪酬結(jié)構(gòu)的失衡。比如在很多管理基礎(chǔ)薄弱的企業(yè)中,福利這一薪酬要素往往沒(méi)有引起足夠的重視。薪酬結(jié)構(gòu)失衡會(huì)致使企業(yè)的薪酬體系在運(yùn)行過(guò)程中缺乏足夠的靈活性,無(wú)法滿(mǎn)足多數(shù)員工在薪酬方面的不同需求,特別是對(duì)員工的短、中、長(zhǎng)期激勵(lì)的組合效果產(chǎn)生影響。很多企業(yè)將福利完全變成了保健因素,激勵(lì)效果很差,自助福利的設(shè)計(jì)沒(méi)有引起重視。第二種是各類(lèi)人員的薪酬單元組合比例失調(diào),如固定工資比例過(guò)高,績(jī)效工資比例過(guò)低,容易導(dǎo)致薪酬的激勵(lì)作用無(wú)法有效發(fā)揮。
在大多數(shù)管理基礎(chǔ)薄弱的企業(yè)中,老板認(rèn)為薪酬就是錢(qián)。這是一種極其錯(cuò)誤的想法。廣義的薪酬可分為內(nèi)在薪酬與外在薪酬兩個(gè)部分。外在薪酬是指企業(yè)支付給員工的工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利等實(shí)質(zhì)性東西,它需要企業(yè)在經(jīng)濟(jì)資源方面付出代價(jià)。內(nèi)在薪酬是指人們從工作本身中得到的滿(mǎn)足,它一般無(wú)須企業(yè)耗費(fèi)什么經(jīng)濟(jì)資源。正是企業(yè)的“唯錢(qián)論”,使后者受到了極大的忽視。這是一種很典型的而且也是很原始的薪酬管理觀念,因而員工的人格得不到尊重,優(yōu)秀的人才得不到重視和發(fā)展。依據(jù)馬斯洛的需求原理,錢(qián)只能滿(mǎn)足生理、安全和部分社會(huì)型的需求,尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需求往往不能通過(guò)金錢(qián)得到滿(mǎn)足。在不少企業(yè)中,很多高技術(shù)人才的離開(kāi),不是因?yàn)殄X(qián)太少,而是因?yàn)?ldquo;精神價(jià)值”沒(méi)有得到恰當(dāng)?shù)募?lì)。
2、薪酬理念缺乏
3、職位價(jià)值沒(méi)有量化、薪酬的內(nèi)部公平性不足