五、員工流動在集團內流動問題解決不僅要考慮薪酬因素,同時還要考慮其他因素,例如員工個人發(fā)展。一般情況下員工在集團內部流動要盡可能保證收入水平不降低,高收入地區(qū)職工流動到低收入地區(qū),一般要在職位方面給予提升。對于低收入地區(qū)有潛力的員工,可以交流到高收入地區(qū),一般情況下,高收入地區(qū)管理水平相對較高,有利于員工個人成長,為低收入地區(qū)培養(yǎng)關鍵管理人才。通過不同地區(qū)人員流動,可以實現(xiàn)公司內部管理水平整體提升。
四、集團薪酬體系對統(tǒng)一文化的形成更多在薪酬元素設計和薪酬體系設計方面。不同的薪酬元素代表公司對員工不同行為的期望,是對員工行為的回饋;不同薪酬元素組合會形成不同的薪酬體系,不同薪酬體系考核激勵方式也不同。公司要從薪酬和績效考核兩方面引導員工,使員工行為符合公司文化。
鶴壁市華維測控技術工程有限公司,位于鶴壁市高新技術開發(fā)區(qū),是鶴煤集團科技處下屬的科技型實體企業(yè),主要承擔鶴煤集團
煤礦、
選煤設備、
煤倉、
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空氣炮及自動化系統(tǒng)的研制、改造、設計、開發(fā)、生產、銷售。技術力量雄厚,機加工藝完善,產品檢驗及使用環(huán)境標準規(guī)范,質量管理嚴格遵循國際ISO:9000認證標準,實施產品“三檢”制度,即用戶使用驗收制度,產品質量跟蹤制度,售后信息反饋制度。傾心打造穩(wěn)定、可靠、具性價比的工礦自動化產品。
集團薪酬管理是一個很復雜的管理課題,除了薪酬策略、薪酬制度、薪酬結構、薪酬水平之外,對薪酬總額、薪酬的日常管理也是比較重要的問題,如何時公司支出的人力成本效益大化,留住關鍵人才將是人力資源管理專家今后面對問題之一。
總部人力資源部負責制定總部的薪酬策略和薪酬制度;對分子公司提供薪酬管理的咨詢;負責總部員工的薪酬計算與發(fā)放;負責制訂下屬分子公司的總經理及財務負責人的激勵機制。
公司擁有一支專業(yè)的工程技術隊伍,在產品研發(fā)方面,采用CAD繪圖、三維造型、模擬仿真等前沿技術手段,不斷追求智慧的無限提升,實現(xiàn)電器科技與生產工藝的完美結合,在工礦自動化設備領域不斷創(chuàng)新,引領市場,成就經典。全自動CO2氣體保護焊接、程控氬弧焊、數(shù)控模數(shù)加工、精密壓力鑄造、智能靜電噴涂等技術的應用,有效地保障了產品性能。先進的自動化生產設備,精湛的生產工藝,優(yōu)良的制作技術,使得產品盡顯一流品質。
總部人力資源部負責制定總部的薪酬策略和薪酬制度;負責分子公司的薪酬制度的設計;負責控制分子公司的人工總成本;負責總部員工的薪酬計算與發(fā)放;制訂分子公司管理人員的激勵機制。
集團公司首先要根據(jù)分子公司業(yè)務關鍵程度,母公司股權比例等因素確定集團管控策略,其次要依據(jù)各分子公司業(yè)務價值鏈的完善程度、人員規(guī)模、人力資源管理水平等方面的實際情況,綜合考慮選擇適合的薪酬管理策略。如果分子公司業(yè)務價值鏈比較完善的話,可以給予更多的權力來支持業(yè)務發(fā)展;對于那些人員規(guī)模比較小的成員企業(yè),不需配備人力資源專業(yè)人員,則適合采取操作指導型或全面管理型。采用不同的管理策略,還需要考慮成員企業(yè)的人力資源管理水平,在人力資源基礎架構還未建立起來的情況下,適合采取操作指導型;如果成員企業(yè)業(yè)務處于發(fā)展中或屬于嶄新的業(yè)務,鑒于發(fā)展變化比較快,給予經營機構在人力資源管理上更多的靈活性將更符合業(yè)務發(fā)展的需要;如果集團處于文化融合期,希望形成統(tǒng)一的企業(yè)文化,適合采用集權化程度比較高的模式,這樣有利于塑造統(tǒng)一的企業(yè)文化。
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分子公司人力資源部在總部的指導下制定薪酬策略,設計薪酬制度;負責控制分子公司的人工總成本;負責分子公司員工的薪酬計算與發(fā)放;負責制訂部門經理的激勵機制。相關策略和制度報總部人力資源部審批。
(四)、總部負責集團薪酬策略和制度制定,分子公司按照總部的規(guī)定負責薪酬的發(fā)放。
個體因素有業(yè)績貢獻、崗位價值、個人價值和工作環(huán)境等因素,個體因素決定員工在公司內部相對薪酬水平、薪酬結構、浮動部分和固定部分比例、薪酬發(fā)放方式。業(yè)績貢獻對薪酬的影響一般要考慮員工努力程度和業(yè)績相關程度,直接相關的可以考慮采取提成制或其它方式,一般要根據(jù)產品銷售方式來確定浮動比例。崗位價值是內部相對薪酬水平決定因素,崗位價值高,在崗人員薪酬水平高。個人價值對薪酬水平影響主要有兩種情況,一種情況是根據(jù)個人價值高低把員工調整的合適的崗位,通過調整員工的崗位來調整員工薪酬,使員工所獲薪酬能體現(xiàn)員工個人價值。另一種情況是直接根據(jù)個人價值付酬,實行這種薪酬管理辦法首先要建立能力素質評價體系,其次要對員工能力進行評價,確定員工薪酬水平。
分子公司人力資源部負責制定本公司的薪酬策略和薪酬制度;負責控制分子公司的人工總成本;負責分子公司員工的薪酬計算與發(fā)放。相關策略和制度報總部人力資源部備案。
(二)、總部負責制定薪酬管理政策,分子公司在總部政策指導下擬定本公司的薪酬管理策略。
總部人力資源部負責制定總部的薪酬策略和薪酬制度;在分子公司薪酬策略和制度的設計流程上進行指導,負責控制分子公司的人工總成本,負責總部員工的薪酬計算與發(fā)放;制訂分子公司高管及財務負責人的激勵機制。
分子公司人力資源部在總部人工成本的限制下,在總部的指導下進行薪酬策略的定位和薪酬制度的設計;負責分子公司員工的薪酬計算與發(fā)放;負責制訂部門經理的激勵機制,報總部人力資源部審批。
分子公司人力資源部負責分支機構員工的薪酬計算與發(fā)放。
(三)、總部負責制定集團公司整體薪酬策略,負責制定總部薪酬制度,負責控制人力成本總額,分子公司在總部薪酬策略指導下制定薪酬制度。
總部人力資源部負責制定總部的薪酬策略和薪酬制度;制定分子公司進行薪酬策略和薪酬制度的設計的原則,提供薪酬管理的工具;負責總部員工的薪酬計算與發(fā)放;制訂分子公司高管及財務負責人的激勵機制。
二、要根據(jù)集團公司管控策略,確定集團的薪酬管理策略,確定各個分子公司的薪酬管理策略。
(一)、對下屬公司采取比較松散的管理策略,分子公司自主確定薪酬管理政策
外部環(huán)境因素有外部勞動力供求狀況、行業(yè)或地區(qū)差別、企業(yè)負擔能力。外部勞動力供求狀況一般可以從當?shù)厝丝谀挲g分布狀況、性別、大學或中學畢業(yè)生人數(shù)和當?shù)貏趧硬块T就業(yè)情況統(tǒng)計來綜合分析得到。行業(yè)或地區(qū)薪酬差異一般要通過薪酬調查來獲得,地區(qū)薪酬狀況一般找?guī)准耶數(shù)赜写硇缘钠髽I(yè)調查既可以獲得,其次當?shù)貏趧硬块T的工資統(tǒng)計也可以參考,再次,通過招聘到的當?shù)仄渌髽I(yè)的員工也可以調查出員工就職企業(yè)的薪酬狀況,當然這種情況要注意防止員工為獲得更好報酬故意提高薪酬的情況。中國行業(yè)間工資差距大,由于地區(qū)因素,行業(yè)內工資差距也比較大,一般情況下要考慮集團主營業(yè)務是以跨地區(qū)經營為主還是以跨行業(yè)經營為主,確定薪酬水平時以其中一個因素為主,另一個因素為輔。。企業(yè)負擔能力實際就是企業(yè)盈利能力的直觀反映,直接影響企業(yè)整體薪酬水平,這種情況下企業(yè)需要在內部分配方面調整,確保少數(shù)關鍵人才能夠長期留在企業(yè)內。
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一、一般而言,集團公司薪酬管理策略有以下四種:
三、集團薪酬策略確定后,還要根據(jù)影響薪酬的各項因素確定薪酬元素,設計薪酬體系,確定集團總部和分子公司的薪酬水平,使公司薪酬制度有更廣泛的適應性。影響薪酬的因素一般有七項,可以分為兩大類,外部環(huán)境因素和個體因素。外部環(huán)境因素影響整體薪酬水平,個體因素影響個體薪酬水平和薪酬發(fā)放方式。
一般來說,對于跨行業(yè)的分子公司,由于不同分子公司業(yè)務模式、管理模式、管控關鍵點、行業(yè)內人力資源供求狀況、人力資源需求結構等因素不同,應該采取較為寬松的管理策略。同一行業(yè)不同地區(qū)的分子公司,主要差異是地區(qū)間員工生活成本不同,所付薪酬水平不同,其他因素相對一致,應該采取較為嚴格的管理策略。